TƯ VẤN VỀ TẠM HOÃN THỰC HIỆN HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG

Trong quá trình thực hiện nội dung Hợp đồng lao động (HĐLĐ) doanh nghiệp và người lao động sẽ phải xử lý rất nhiều vấn đề phát sinh trong đó có vấn đề tạm hoãn việc thực hiện HĐLĐ. Tuy nhiên không phải lúc nào doanh nghiệp và người lao động nắm rõ các quy định về tạm hoãn thực hiện HĐLĐ. Tư vấn Luật L&K sẽ tư vấn cho các Doanh nghiệp cũng như Người lao động nắm bắt được quy định của pháp luật lao động về những trường hợp tạm hoãn thực hiện HĐLĐ.

1.Các trường hợp tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động

Tại Điều 32 BLLĐ 2012 quy định cụ thể các trường hợp được tạm hoãn thực hiện HĐLĐ như sau:

1.1. Người lao động đi làm nghĩa vụ quân sự.

1.2. Người lao động bị tạm giữ, tạm giam theo quy định của pháp luật tố tụng hình sự.

1.3. Người lao động phải chấp hành quyết định áp dụng biện pháp đưa vào trường giáo dưỡng, đưa vào cơ sở cai nghiện bắt buộc, cơ sở giáo dục bắt buộc.

1.4. Lao động nữ mang thai theo quy định tại Điều 156 của BLLĐ 2012.

1.5. Các trường hợp khác do hai bên thoả thuận.

2.Nhận lại người lao động hết thời hạn tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động

Tại Điều 33 BLLĐ 2012 quy định về việc nhận lại người lao động hết thời hạn tạm hoãn thực hiện HĐLĐ.

Trong thời hạn 15 ngày, kể từ ngày hết thời hạn tạm hoãn hợp đồng lao động đối với các trường hợp quy định tại Điều 32 của BLLĐ 2012, người lao động phải có mặt tại nơi làm việc và người sử dụng lao động phải nhận người lao động trở lại làm việc, trừ trường hợp hai bên có thỏa thuận khác.

📘 Bài viết thuộc chuyên mục: Hợp đồng — Xem tổng hợp đầy đủ các bài viết cùng chủ đề.

Câu hỏi thường gặp

Các trường hợp tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động theo luật hiện hành là gì?

Theo Điều 32 Luật Lao động 2019 (có hiệu lực từ 01/01/2021), các trường hợp tạm hoãn thực hiện HĐLĐ gồm: (1) Người lao động đi nghĩa vụ quân sự; (2) Người lao động bị tạm giữ, tạm giam theo quy định của pháp luật tố tụng hình sự; (3) Người lao động phải chấp hành quyết định áp dụng biện pháp đưa vào trường giáo dưỡng, cơ sở cai nghiện bắt buộc, cơ sở giáo dục bắt buộc; (4) Lao động nữ mang thai; (5) Các trường hợp khác do hai bên thỏa thuận. Lưu ý: Luật Lao động 2019 đã thay thế một số quy định của BLLĐ 2012, nhưng các trường hợp tạm hoãn cơ bản vẫn được giữ nguyên.

Thời hạn nhận lại người lao động sau khi tạm hoãn hợp đồng lao động là bao lâu?

Theo Điều 33 Luật Lao động 2019, trong thời hạn 15 ngày, kể từ ngày hết thời hạn tạm hoãn hợp đồng lao động, người lao động phải có mặt tại nơi làm việc và người sử dụng lao động phải nhận người lao động trở lại làm việc, trừ trường hợp hai bên có thỏa thuận khác. Nếu người lao động không có mặt đúng hạn mà không có lý do chính đáng, hoặc người sử dụng lao động không nhận lại, thì hợp đồng lao động bị chấm dứt. Hai bên có thể thỏa thuận khác về thời hạn này trong hợp đồng lao động hoặc thỏa thuận riêng.

Lao động nữ mang thai có được tạm hoãn hợp đồng lao động không?

Có. Theo Điều 32 Luật Lao động 2019, lao động nữ mang thai là một trong các trường hợp được tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động. Thời hạn tạm hoãn được tính từ ngày lao động nữ mang thai đến ngày kết thúc thời hạn nghỉ thai sản theo quy định tại Điều 156 Luật Lao động 2019. Trong thời gian tạm hoãn, hợp đồng lao động vẫn được duy trì, người lao động vẫn được hưởng các quyền lợi theo quy định của pháp luật. Khi hết thời hạn tạm hoãn, người sử dụng lao động phải nhận lao động nữ trở lại làm việc.

Hợp đồng lao động bị chấm dứt khi nào nếu người lao động không trở lại làm việc sau tạm hoãn?

Theo Điều 33 Luật Lao động 2019, nếu người lao động không có mặt tại nơi làm việc trong thời hạn 15 ngày kể từ ngày hết thời hạn tạm hoãn mà không có lý do chính đáng, hoặc người sử dụng lao động không nhận người lao động trở lại làm việc, thì hợp đồng lao động bị chấm dứt. Lý do chính đáng bao gồm: ốm đau, tai nạn, bệnh nghề nghiệp, hoặc các lý do khách quan khác. Hai bên có thể thỏa thuận khác về thời hạn này trong hợp đồng lao động hoặc thỏa thuận riêng. Việc chấm dứt hợp đồng lao động phải được lập thành văn bản và thông báo cho người lao động biết.