TƯ VẤN NHỮNG NỘI DUNG KHI GIAO KẾT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG

Với xu thế hội nhập quá trình phát triển kinh tế đã và đang diễn ra hết sức sôi động nhu cầu sử dụng nguồn lao động trong các doanh nghiệp, cũng như nhu cầu tìm việc của người lao động không ngừng tăng. Tuy nhiên thực tế thường thấy việc giao kết thỏa thuận các nội dung trong Hợp đồng lao động (HĐLĐ) trong các doanh nghiệp và người lao động chưa được chú trọng. Nắm bắt được xu thế đó để giúp các doanh nghiệp và người lao động nắm bắt được những  hạn chế trên Tư vấn Luật L&K cung cấp tới các doanh nghiệp và người lao động những nội dung chính khi giao kết HĐLĐ theo quy định của Bộ Luật lao động năm 2012 (BLLĐ 2012) và các văn bản hướng dẫn thi hành.

1.Những nội dung cần có khi giao kết hợp đồng

Tại Điều 23 BLLĐ 2012 có quy định và đưa ra những nội dung chủ yếu khi giao kết HĐLĐ như sau:

– Tên và địa chỉ người sử dụng lao động hoặc của người đại diện hợp pháp;

– Họ tên, ngày tháng năm sinh, giới tính, địa chỉ nơi cư trú, số chứng minh nhân dân hoặc giấy tờ hợp pháp khác của người lao động;

– Công việc và địa điểm làm việc;

– Thời hạn của hợp đồng lao động;

– Mức lương, hình thức trả lương, thời hạn trả lương, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác;

– Chế độ nâng bậc, nâng lương;

– Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi;

– Trang bị bảo hộ lao động cho người lao động;

– Bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế;

– Đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ kỹ năng nghề.

2. Những lưu ý khi giao kết hợp đồng lao động

* Khi người lao động làm việc có liên quan trực tiếp đến bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ theo quy định của pháp luật, thì người sử dụng lao động có quyền thỏa thuận bằng văn bản với người lao động về nội dung, thời hạn bảo vệ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, quyền lợi và việc bồi thường trong trường hợp người lao động vi phạm.

* Đối với người lao động làm việc trong lĩnh vực nông nghiệp, lâm nghiệp, ngư nghiệp thì tùy theo loại công việc mà hai bên có thể giảm một số nội dung chủ yếu của HĐLĐ và thỏa thuận bổ sung nội dung về phương thức giải quyết trong trường hợp thực hiện hợp đồng chịu ảnh hưởng của thiên tai, hoả hoạn, thời tiết.

📘 Bài viết thuộc chuyên mục: Hợp đồng — Xem tổng hợp đầy đủ các bài viết cùng chủ đề.

Câu hỏi thường gặp

Hợp đồng lao động bắt buộc phải có những nội dung gì theo luật hiện hành?

Theo Điều 21 Bộ luật Lao động 2019, hợp đồng lao động phải có các nội dung chủ yếu: tên, địa chỉ người sử dụng lao động; họ tên, ngày sinh, địa chỉ, số CMND/CCCD của người lao động; công việc, địa điểm làm việc; thời hạn; mức lương, hình thức trả lương; chế độ nâng bậc, nâng lương; thời giờ làm việc, nghỉ ngơi; trang bị bảo hộ lao động; bảo hiểm xã hội, y tế; đào tạo, bồi dưỡng. Các nội dung này là bắt buộc để hợp đồng có giá trị pháp lý.

Hợp đồng lao động có thời hạn được ký tối đa bao lâu?

Theo Điều 20 Bộ luật Lao động 2019, hợp đồng lao động có thời hạn được ký với thời hạn từ 01 tháng đến 12 tháng. Đối với công việc có tính chất thời vụ, theo mùa vụ hoặc một số công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng, thời hạn hợp đồng không quá 12 tháng. Nếu thời hạn từ 12 tháng trở lên, người lao động có quyền yêu cầu ký hợp đồng không xác định thời hạn sau khi hoàn thành công việc.

Khi nào phải ký hợp đồng lao động bằng văn bản?

Theo Điều 14 Bộ luật Lao động 2019, hợp đồng lao động phải được lập thành văn bản bằng một trong các hình thức: một bản giấy, hai bản giấy, bản ghi dữ liệu điện tử có chữ ký số, hoặc hình thức khác được quy định tại Nghị định 145/2020/NĐ-CP. Trường hợp người lao động làm việc từ 30 ngày trở lên, hợp đồng phải lập thành văn bản. Nếu không lập thành văn bản, hợp đồng vẫn có giá trị pháp lý nhưng người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng.

Hợp đồng lao động vô hiệu khi nào và hậu quả pháp lý?

Theo Điều 39 Bộ luật Lao động 2019, hợp đồng lao động vô hiệu khi vi phạm điều cấm của luật, trái đạo đức xã hội, hoặc do nhầm lẫn, lừa dối, cưỡng ép. Hợp đồng vô hiệu một phần chỉ vô hiệu đối với điều khoản vi phạm. Khi hợp đồng vô hiệu, người lao động được trả lương theo công việc đã làm, bồi thường thiệt hại nếu có lỗi. Trường hợp vô hiệu do lỗi của người sử dụng lao động, họ phải bồi thường thiệt hại cho người lao động theo quy định của pháp luật.